В
средата на миналата година парламенът прие значителни промени в режима
на ползване на платен годишен отпуск в Кодекса на труда. Промените имаха
за цел да се осигури законодателна основа, за да бъдат изчистени в
разумен срок натрупаните неползвани платени годишни отпуски за предходни
години от работници и служители предимно в сферата на държавната
администрация. С промените се пресече и възможността в бъдеще да се
трупат платени почивки, вместо да се използват ефективно. Въведе се
двегодишна давност за погасяване на неползвания платен годишен отпуск.
Текстовете обаче се оказаха недобре прецизирани, поради което някои от
тях бяха атакувани пред Конституционния съд като разпоредби, които
противоречат на основния закон, защото отнемат права, вече придобити от
работниците и служителите. КС отмени част от новоприетите норми, след
което бяха направени корекции в режима на отпуските от Народното
събрание. А Министерският съвет допълни и детайлизира новия ред за
ползване на платената годишна почивка в Наредбата за работното време,
почивките и отпуските. Последните корекции влязоха в сила през средата
на март 2011 г.
Как възниква правото на платен отпуск
Според чл. 155 от КТ всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж.
Според чл. 22, ал. 1 от КТ, когато 8-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 8-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 8-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
Минималният размер на основния платен годишен отпуск е определен на 20 работни дни според чл. 155, ал. 4 от КТ.
Графикът за отпуските – изработване, утвърждаване, изменение
Съгласно чл. 172 от КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага. Графикът е официален писмен вътрешен акт на предприятието. Работодателите или определени от тях длъжностни лица следва да изготвят графика, според който платеният годишен отпуск да се предоставя ритмично и последователно на работниците и служителите от отделните звена така, че ползването му да не разстрои трудовия процес.
Графикът се изготвя така, че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. Графикът за следващата календарна година следва да се изработи и да се утвърди от работодателя до 31 декември на текущата година.
Според чл. 37а от НРВПО (в сила от 15.03.2011 г.), преди да утвърди графика, работодателят е длъжен да покани всички работници и служители да заявят своите предпочитания за времето, през което наведнъж или на части желаят да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага, както и за предходни календарни години. Когато правото на отпуск е придобито с трупане на стаж в две последователни календарни години (чл. 22, ал. 1, предл. 3 от НРВПО), в графика се включва и частта от платения годишен отпуск на работниците и служителите, придобита в предходната година.
При предварителната подготовка на графика работодателят следва да покани работниците и служителите от всяко звено на предприятието да изкажат личните си предпочитания за времето на ползване на отпуска. Той не е длъжен да се съобрази с техните желания, но е добре да го направи, за да постигне платената годишна почивка своята цел. Добре е работещите в отделните звена предварително да съгласуват помежду си последователността във времето на ползване на отпуските.
Работодателят е длъжен да информира всички работници и служители за утвърдения график и да държи на тяхно разположение на подходящо място в предприятието екземпляр от графика.
При изготвянето на графика задължително следва да се проведат консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ, които защитават общите интереси на работещите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя.
След изготвянето му графикът следва да бъде утвърден от работодателя - тоест подписан от ръководителя, овластен да определя вътрешния трудов ред в предприятието.
Според чл. 37а, ал. 3 от НРВПО графикът съдържа данни за трите имена на работника или служителя, заеманата длъжност и организационното (структурното) звено, в което работи, продължителността на основния и допълнителния платен годишен отпуск в работни дни, началната и крайната дата на ползването му, календарната година, за която се полага отпускът, и други данни, свързани с ползването.
Съгласно чл. 37б от НРВПО в графика се включват всички работници и служители, които ще ползват платен годишен отпуск през календарната година. Работодателят включва в графика и определя времето на ползване на платения годишен отпуск на работниците и служителите, които са били поканени по реда на чл. 37а, ал. 1 от НРВПО да определят времето на ползване на платения годишен отпуск, но не са направили това.
В графика може да не се включват работници и служители, които са наети за изпълнение на сезонни работи и дейности.
В графика може да се включва платеният годишен отпуск, ползването на който е отложено, както и неизползваният до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години.
Според чл. 37в от НРВПО работодателят допълва графика за работници и служители, които не са били на работа към датата на утвърждаването му, както и за работници и служители, които са постъпили на работа след утвърждаването му. Освен това при възникване на конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер графикът може да се изменя по реда на чл. 173, ал. 1 КТ.
Масови проблеми със спазването на графика за отпуските
След няколкомесечна практика за ползване на отпуските през 2011 г. по новите правила работодателите масово алармират, че не е възможно да се спазва точно графикът. Посочената по-горе възможност за корекции на графика не решава проблема. В много случаи поради извънредно възникнали причини или обстоятелства се налага голяма част от работниците и служителите да ползват части от платената си годишна почивка извън графика. Поражда се остра нужда от гъвкавост при прилагането на предварително изготвения график за ползване на платените годишни отпуски, утвърден за цяла година напред. Оказва се, че само няколко седмици след началото на прилагането му графикът вече не отговаря на реалното ползване на отпуските в предприятието. Все повече работодатели задават въпроса: Трябва ли при всеки инцидентно разрешен отпуск графикът да бъде актуализиран предвид сложната процедура по изменението му? Какво ще стане, ако примерно през месец май при проверка инспекцията по труда установи, че реалното положение с ползването на отпуските не отговаря на графика – ще има ли санкции?
Удачно решение в тези случаи подсказват експерти от инспекцията по труда – добре е във вътрешен акт на предприятието да се предвиди възможност за поне една актуализация на графика – например в средата на годината. Мястото на подобно правило е в Правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Така, ако при проверка инспекторът по труда установи разминавания на графика с действителното положение към момента на проверката, той ще види и съответната разпоредба в правилника, която предвижда актуализация на графика. При това положение контролният орган няма да има основание да наложи административна санкция на работодателя, тъй като е ясно, че графикът по вътрешните правила предстои да бъде актуализиран съобразно фактическото положение.
Друго решение на проблема предлага Министерството на труда и социалната политика (МТСП) в практиката си. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ (чл. 173, ал. 8 КТ). От тази разпоредба според МТСП следва, че задължението на работодателя да разреши ползване на платен годишен отпуск е само когато отпускът е поискан за периода, посочен в графика. Така че, ако работникът или служителят пожелае “да излезе в отпуск по лични причини” за период, който не е посочен в графика, работодателят не е длъжен, но ако прецени, може да разреши ползването и поради това не е необходимо да променя графика.
Забележка: Препоръчваме като по-удачен вариант въвеждането на правило за актуализация на графика в Правилника за вътрешния трудов ред. Това решение отговаря в по-голяма степен на целите на закона за ефективно своевременно ползване на отпуските. Освен това дава възможност за по-ефикасен контрол по този въпрос от страна на проверяващите органи.
Ред за ползване на платената почивка
Съгласно изискванията на чл. 173, ал. 2 от КТ работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. В случай че в периода, посочен в графика, работникът или служителят се намира в друг отпуск, той може да ползва полагащия му се платен годишен отпуск по друго време в рамките на същата календарна година по реда на чл. 173, ал. 3 от КТ.
Графикът за отпуските сам по себе си не поражда правно действие. Платеният годишен отпуск се разрешава писмено въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя съгласно новата ал. 2 на чл. 22 от НРВПО (в сила от 15.03.2011 г.).
Законът не предвижда изрични образци. В практиката се ползват свободно подготвени писмени документи - заявление за ползване на отпуска, подадено от работника или служителя, и заповед за разрешаване на отпуска, подписана от работодателя. Искането и заповедта трябва да съдържат ясно изразена воля за ползване на отпуск, както и уточнения относно времето на ползване (период или начален момент), броя на работните дни и датата на явяване на работа. В много предприятия прекият ръководител на съответното звено (цех, отдел или дирекция) парафира разрешителната заповед преди ръководителя на цялото предприятие. Тази практика е уместна с оглед на това, че прекият ръководител е най-добре запознат с натовареността на звеното и състоянието на работната сила във всеки момент. Няма пречка тази практика да се запази и след въвеждането на график за отпуските.
Според чл. 173, ал. 7 от КТ работодателят може да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово писмено искане или съгласие в следните три случая:
1. По време на престой повече от 5 работни дни.
2. При ползване на отпуска едновременно от всички работници или служители, предвидено в нормативен акт, в колективен трудов договор или в правилника за вътрешния трудов ред. Да се има предвид, че едновременно ползване на платената годишна почивка от всички в предприятието може да бъде осъществено законосъобразно само когато е изрично предвидено в нормативен акт, в колективен трудов договор или в правилника за вътрешния трудов ред.
3. В случай че работникът или служителят не е поискал отпуска до 5 работни дни след определената в графика начална дата за ползването му. Това означава, че след като веднъж е уточнен периодът на ползване на годишната почивка и записан в графика, работникът или служителят е добре да съобрази плановете си и да организира почивката си именно през това време на годината. Ако не стори това, 5 дни след предвидената дата работодателят има право да го изпрати в отпуск, независимо дали иска или не.
Според чл. 37г, ал. 2 от НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 7 от КТ и чл. 176, ал. 1 и 2 от КТ работодателят предоставя или отлага ползването на платения годишен отпуск в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя.
Съгласно чл. 173, ал. 9 от КТ, когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска за периода, посочен в графика, работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително. Според чл. 37д от НРВПО в тези случаи работникът или служителят има право сам да определи времето за ползване на платения годишен отпуск до изтичане на давностния срок по чл. 176а КТ.
Заплащането на отпуска става по реда на чл. 177 от КТ.
Прекъсване и отлагане на ползването на платен годишен отпуск
Според чл. 175, ал. 1 от КТ, когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане. В практиката това обикновено става с устно волеизявление и представяне на болничен лист или друг документ, от който е видно, че е налице прекъсване на платената годишна почивка. Остатъкът от платения отпуск в тези случаи се ползва допълнително по споразумение на страните.
Извън тези случаи отпускът на работника или служителя може да бъде прекъсван по взаимно съгласие на страните, изразено писмено по реда на чл. 175, ал. 2 от КТ.
Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. В тези случаи работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск както на отделен работник или служител, така и на работниците и служителите от съответното организационно (структурно) звено.
Освен това според новото правило на чл. 176, ал. 2 от КТ, което е в сила от 1 март 2011 г., при уважителни причини по писмено искане на работника или служителя и със съгласието на работодателя ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни може да се отложи за следващата календарна година.
От една страна, отлагането по чл. 176, ал. 2 от КТ се прави по желание и писмено искане на работника или служителя – тоест той моли за отлагането. От друга страна, преценката дали причините, поради които се иска отлагането, са уважителни или не се прави от работодателя. Това поставя основателните въпроси дали и в тези случаи отлагането на отпуска не е поставено изцяло и единствено на волята на работодателя и кои са обективните критерии, въз основа на които се прави преценката дали причината, която сочи работникът или служителят за отлагането на 10 дни от отпуска, е уважителна или не.
От 1 март 2011 г. е в сила правилото на чл. 176, ал. 3 от КТ, което в актуалната си редакция гласи, че общо (по инициатива на работодателя поради важни производствени причини и по уважителни причини по инициатива на работника или служителя) за следващата календарна година може да се отложи ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. Тоест като цяло законът не допуска отлагане на повече от 10 работни дни платен годишен отпуск за следващата година.
Изключение са случаите по чл. 176, ал. 4 от КТ - когато ползването на платения годишен отпуск може да се отложи поради това, че през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск.
Съгласно чл. 38 от НРВПО ползването на платения годишен отпуск може да се отложи по реда на чл. 176, ал. 4 КТ и за лицата, които ползват отпуск при смърт или тежко заболяване на родител по чл. 167 КТ.
Погасяване на отпуска
Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност.
Законодателят отново въвежда едно изключение предвид необходимостта от отлагане на платената годишна почивка поради това, че лицето е ползвало друг дългосрочен законоустановен отпуск през съответната календарна година. Така, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4 от КТ - поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете и ползване на друг законоустановен отпуск, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.
Съгласно правилото на чл. 38а от НРВПО в случаите по чл. 176, ал. 4 КТ давностният срок за ползване на отложения платен годишен отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа.
Как възниква правото на платен отпуск
Според чл. 155 от КТ всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж.
Според чл. 22, ал. 1 от КТ, когато 8-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 8-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година и друга част през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 8-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
Минималният размер на основния платен годишен отпуск е определен на 20 работни дни според чл. 155, ал. 4 от КТ.
Графикът за отпуските – изработване, утвърждаване, изменение
Съгласно чл. 172 от КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага. Графикът е официален писмен вътрешен акт на предприятието. Работодателите или определени от тях длъжностни лица следва да изготвят графика, според който платеният годишен отпуск да се предоставя ритмично и последователно на работниците и служителите от отделните звена така, че ползването му да не разстрои трудовия процес.
Графикът се изготвя така, че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. Графикът за следващата календарна година следва да се изработи и да се утвърди от работодателя до 31 декември на текущата година.
Според чл. 37а от НРВПО (в сила от 15.03.2011 г.), преди да утвърди графика, работодателят е длъжен да покани всички работници и служители да заявят своите предпочитания за времето, през което наведнъж или на части желаят да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага, както и за предходни календарни години. Когато правото на отпуск е придобито с трупане на стаж в две последователни календарни години (чл. 22, ал. 1, предл. 3 от НРВПО), в графика се включва и частта от платения годишен отпуск на работниците и служителите, придобита в предходната година.
При предварителната подготовка на графика работодателят следва да покани работниците и служителите от всяко звено на предприятието да изкажат личните си предпочитания за времето на ползване на отпуска. Той не е длъжен да се съобрази с техните желания, но е добре да го направи, за да постигне платената годишна почивка своята цел. Добре е работещите в отделните звена предварително да съгласуват помежду си последователността във времето на ползване на отпуските.
Работодателят е длъжен да информира всички работници и служители за утвърдения график и да държи на тяхно разположение на подходящо място в предприятието екземпляр от графика.
При изготвянето на графика задължително следва да се проведат консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ, които защитават общите интереси на работещите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя.
След изготвянето му графикът следва да бъде утвърден от работодателя - тоест подписан от ръководителя, овластен да определя вътрешния трудов ред в предприятието.
Според чл. 37а, ал. 3 от НРВПО графикът съдържа данни за трите имена на работника или служителя, заеманата длъжност и организационното (структурното) звено, в което работи, продължителността на основния и допълнителния платен годишен отпуск в работни дни, началната и крайната дата на ползването му, календарната година, за която се полага отпускът, и други данни, свързани с ползването.
Съгласно чл. 37б от НРВПО в графика се включват всички работници и служители, които ще ползват платен годишен отпуск през календарната година. Работодателят включва в графика и определя времето на ползване на платения годишен отпуск на работниците и служителите, които са били поканени по реда на чл. 37а, ал. 1 от НРВПО да определят времето на ползване на платения годишен отпуск, но не са направили това.
В графика може да не се включват работници и служители, които са наети за изпълнение на сезонни работи и дейности.
В графика може да се включва платеният годишен отпуск, ползването на който е отложено, както и неизползваният до 1 януари 2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години.
Според чл. 37в от НРВПО работодателят допълва графика за работници и служители, които не са били на работа към датата на утвърждаването му, както и за работници и служители, които са постъпили на работа след утвърждаването му. Освен това при възникване на конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер графикът може да се изменя по реда на чл. 173, ал. 1 КТ.
Масови проблеми със спазването на графика за отпуските
След няколкомесечна практика за ползване на отпуските през 2011 г. по новите правила работодателите масово алармират, че не е възможно да се спазва точно графикът. Посочената по-горе възможност за корекции на графика не решава проблема. В много случаи поради извънредно възникнали причини или обстоятелства се налага голяма част от работниците и служителите да ползват части от платената си годишна почивка извън графика. Поражда се остра нужда от гъвкавост при прилагането на предварително изготвения график за ползване на платените годишни отпуски, утвърден за цяла година напред. Оказва се, че само няколко седмици след началото на прилагането му графикът вече не отговаря на реалното ползване на отпуските в предприятието. Все повече работодатели задават въпроса: Трябва ли при всеки инцидентно разрешен отпуск графикът да бъде актуализиран предвид сложната процедура по изменението му? Какво ще стане, ако примерно през месец май при проверка инспекцията по труда установи, че реалното положение с ползването на отпуските не отговаря на графика – ще има ли санкции?
Удачно решение в тези случаи подсказват експерти от инспекцията по труда – добре е във вътрешен акт на предприятието да се предвиди възможност за поне една актуализация на графика – например в средата на годината. Мястото на подобно правило е в Правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Така, ако при проверка инспекторът по труда установи разминавания на графика с действителното положение към момента на проверката, той ще види и съответната разпоредба в правилника, която предвижда актуализация на графика. При това положение контролният орган няма да има основание да наложи административна санкция на работодателя, тъй като е ясно, че графикът по вътрешните правила предстои да бъде актуализиран съобразно фактическото положение.
Друго решение на проблема предлага Министерството на труда и социалната политика (МТСП) в практиката си. Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 от КТ (чл. 173, ал. 8 КТ). От тази разпоредба според МТСП следва, че задължението на работодателя да разреши ползване на платен годишен отпуск е само когато отпускът е поискан за периода, посочен в графика. Така че, ако работникът или служителят пожелае “да излезе в отпуск по лични причини” за период, който не е посочен в графика, работодателят не е длъжен, но ако прецени, може да разреши ползването и поради това не е необходимо да променя графика.
Забележка: Препоръчваме като по-удачен вариант въвеждането на правило за актуализация на графика в Правилника за вътрешния трудов ред. Това решение отговаря в по-голяма степен на целите на закона за ефективно своевременно ползване на отпуските. Освен това дава възможност за по-ефикасен контрол по този въпрос от страна на проверяващите органи.
Ред за ползване на платената почивка
Съгласно изискванията на чл. 173, ал. 2 от КТ работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. В случай че в периода, посочен в графика, работникът или служителят се намира в друг отпуск, той може да ползва полагащия му се платен годишен отпуск по друго време в рамките на същата календарна година по реда на чл. 173, ал. 3 от КТ.
Графикът за отпуските сам по себе си не поражда правно действие. Платеният годишен отпуск се разрешава писмено въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя съгласно новата ал. 2 на чл. 22 от НРВПО (в сила от 15.03.2011 г.).
Законът не предвижда изрични образци. В практиката се ползват свободно подготвени писмени документи - заявление за ползване на отпуска, подадено от работника или служителя, и заповед за разрешаване на отпуска, подписана от работодателя. Искането и заповедта трябва да съдържат ясно изразена воля за ползване на отпуск, както и уточнения относно времето на ползване (период или начален момент), броя на работните дни и датата на явяване на работа. В много предприятия прекият ръководител на съответното звено (цех, отдел или дирекция) парафира разрешителната заповед преди ръководителя на цялото предприятие. Тази практика е уместна с оглед на това, че прекият ръководител е най-добре запознат с натовареността на звеното и състоянието на работната сила във всеки момент. Няма пречка тази практика да се запази и след въвеждането на график за отпуските.
Според чл. 173, ал. 7 от КТ работодателят може да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово писмено искане или съгласие в следните три случая:
1. По време на престой повече от 5 работни дни.
2. При ползване на отпуска едновременно от всички работници или служители, предвидено в нормативен акт, в колективен трудов договор или в правилника за вътрешния трудов ред. Да се има предвид, че едновременно ползване на платената годишна почивка от всички в предприятието може да бъде осъществено законосъобразно само когато е изрично предвидено в нормативен акт, в колективен трудов договор или в правилника за вътрешния трудов ред.
3. В случай че работникът или служителят не е поискал отпуска до 5 работни дни след определената в графика начална дата за ползването му. Това означава, че след като веднъж е уточнен периодът на ползване на годишната почивка и записан в графика, работникът или служителят е добре да съобрази плановете си и да организира почивката си именно през това време на годината. Ако не стори това, 5 дни след предвидената дата работодателят има право да го изпрати в отпуск, независимо дали иска или не.
Според чл. 37г, ал. 2 от НРВПО в случаите по чл. 173, ал. 7 от КТ и чл. 176, ал. 1 и 2 от КТ работодателят предоставя или отлага ползването на платения годишен отпуск в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя.
Съгласно чл. 173, ал. 9 от КТ, когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска за периода, посочен в графика, работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително. Според чл. 37д от НРВПО в тези случаи работникът или служителят има право сам да определи времето за ползване на платения годишен отпуск до изтичане на давностния срок по чл. 176а КТ.
Заплащането на отпуска става по реда на чл. 177 от КТ.
Прекъсване и отлагане на ползването на платен годишен отпуск
Според чл. 175, ал. 1 от КТ, когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане. В практиката това обикновено става с устно волеизявление и представяне на болничен лист или друг документ, от който е видно, че е налице прекъсване на платената годишна почивка. Остатъкът от платения отпуск в тези случаи се ползва допълнително по споразумение на страните.
Извън тези случаи отпускът на работника или служителя може да бъде прекъсван по взаимно съгласие на страните, изразено писмено по реда на чл. 175, ал. 2 от КТ.
Съгласно чл. 176, ал. 1 от КТ поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. В тези случаи работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск както на отделен работник или служител, така и на работниците и служителите от съответното организационно (структурно) звено.
Освен това според новото правило на чл. 176, ал. 2 от КТ, което е в сила от 1 март 2011 г., при уважителни причини по писмено искане на работника или служителя и със съгласието на работодателя ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни може да се отложи за следващата календарна година.
От една страна, отлагането по чл. 176, ал. 2 от КТ се прави по желание и писмено искане на работника или служителя – тоест той моли за отлагането. От друга страна, преценката дали причините, поради които се иска отлагането, са уважителни или не се прави от работодателя. Това поставя основателните въпроси дали и в тези случаи отлагането на отпуска не е поставено изцяло и единствено на волята на работодателя и кои са обективните критерии, въз основа на които се прави преценката дали причината, която сочи работникът или служителят за отлагането на 10 дни от отпуска, е уважителна или не.
От 1 март 2011 г. е в сила правилото на чл. 176, ал. 3 от КТ, което в актуалната си редакция гласи, че общо (по инициатива на работодателя поради важни производствени причини и по уважителни причини по инициатива на работника или служителя) за следващата календарна година може да се отложи ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. Тоест като цяло законът не допуска отлагане на повече от 10 работни дни платен годишен отпуск за следващата година.
Изключение са случаите по чл. 176, ал. 4 от КТ - когато ползването на платения годишен отпуск може да се отложи поради това, че през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете, както и поради ползване на друг законоустановен отпуск.
Съгласно чл. 38 от НРВПО ползването на платения годишен отпуск може да се отложи по реда на чл. 176, ал. 4 КТ и за лицата, които ползват отпуск при смърт или тежко заболяване на родител по чл. 167 КТ.
Погасяване на отпуска
Според чл. 176а, ал. 1 от КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност.
Законодателят отново въвежда едно изключение предвид необходимостта от отлагане на платената годишна почивка поради това, че лицето е ползвало друг дългосрочен законоустановен отпуск през съответната календарна година. Така, когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 4 от КТ - поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете и ползване на друг законоустановен отпуск, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.
Съгласно правилото на чл. 38а от НРВПО в случаите по чл. 176, ал. 4 КТ давностният срок за ползване на отложения платен годишен отпуск започва да тече от края на календарната година, през която работникът или служителят се е завърнал на работа.
Няма коментари:
Публикуване на коментар
Забележка: Само членове на този блог могат да публикуват коментари.