Уговаряне на неустойка за нарушаване на забраната за упражняване на конкурентна дейност в трудов договор

Д-р Михаил СТАНКОВ – адвокат в адвокатско дружество „Добрев, Кинкин и Люцканов”

В стремежа си ефективно да гарантират своя интерес работодателите често предвиждат клауза за неупражняване на конкурентна дейност от страна на работника/служителя в определен срок след прекратяване на трудовото правоотношение. Докато работникът/служителят изпълнява задълженията си по конкретен трудов договор, неговата квалификация се повишава, трупа професионален опит в съответна сфера, но най-вече научава търговски тайни и поверителна информация за своя работодател. При сключване на трудов договор с конкурентно предприятие съответният работник/служител може да използва така придобитата информация и опит и евентуално да засегне интересите на бившия си работодател.

Имуществената отговорност на работника/служителя е уредена изрично в законодателството чрез императивни правни норми, само при наличие на непълноти Кодексът на труда препраща към гражданския закон. По своята същност неустойката представлява предварително съглашение между договарящите се, касаещо обезщетението при евентуално неизпълнение. Подобно съглашение обаче е непознато на трудовото законодателство. С оглед на икономическата неравнопоставеност между страните по трудовото правоотношение законодателят е предвидил специфичен ред за уреждане на имуществената отговорност на работника/служителя. В хипотезата на уговаряне на подобна неустойка се пренебрегва специфичният режим при определяне на наличието и размера на имуществената отговорност на работника/служителя. Следователно включването на уговорка в трудовия договор, която да промени реда за търсене и налагане на имуществена отговорност на работника/служителя в случай на неизпълнение на неговите задължения, би била недействителна.

Чл. 66, ал. 2 от Кодекса на труда предоставя възможността на страните по трудовото правоотношение да уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника/служителя от установените с колективния трудов договор. Клаузата за неустойка влиза в действие след прекратяване на трудовия договор и в случай че работникът/служителят започне упражняване на конкурентна дейност в определен срок, с оглед на което не следва да се разглежда като условие, свързано с предоставянето на работната сила. Освен това чл. 66, ал. 2 от Кодекса на труда е насочен към установяване на по-благоприятни условия на труд на работника/служителя в сравнение с тези, предвидени в законодателството или уговорени в колективния трудов договор.

Възможна е хипотеза, в която работодателят и работникът/служителят подписват споразумение, чрез което последният да се задължи да не упражнява конкурентна дейност за определен период от време след прекратяване на трудовото правоотношение. По този начин клаузата не следва да се разглежда като част от трудовия договор, тъй като е насочена към уреждането на отношенията между страните след неговото прекратяване, т.е. подобно съглашение има гражданскоправен характер. Така уговорена клауза също следва да е недействителна, тъй като съдържа отказ да се престира работна сила при определена категория работодатели – упражняващи конкурентна дейност. Подобна уговорка противоречи на Конституцията на Република България, в която е установено правото на всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа, както и на чл. 8, ал. 4 от Кодекса на труда, съгласно който трудовите права и задължения са лични, а отказът от трудови права, както и прехвърлянето на трудови права или задължения са недействителни. Именно поради това в действащия Закон за защита на конкуренцията не е възпроизведена разпоредбата на чл. 15 от отменения Закон за защита на конкуренцията от 1991 г., който в чл. 15 установява забрана за осъществяване на конкурентна дейност спрямо работодател и спрямо бивш работодател. След като

конституционно е установено правото на всеки гражданин свободно да избира професията и мястото си на работа, то е недопустимо по договорен път да се налага ограничение за упражняване на определена професия или дейност.

 Наложително е да се отбележи, че към настоящия момент съдебните спорове, касаещи настоящия проблем, са разрешавани нееднозначно от съдилищата, с оглед на което са налице и висящи спорове пред Върховния касационен съд, който единствено е компетентен да уеднакви практиката при подобни спорове.

Разбира се, описаната защита на работника/служителя в никакъв случай не му предоставя възможност да злоупотребява по какъвто и да е било начин. Работодателят винаги може да претендира обезщетение за причинени вреди, но позовавайки се на разпоредбите на гражданския закон, а в тази хипотеза следва да се докажат вредите, както и причинната връзка между тях и противоправното поведение на работника/служителя.